15 de julio de 2019


Artículo de la semana

CONECTIGRAMA, otra manera de conectarnos

Los cambios nos obligan a replantear nuestras maneras de pensar, de trabajar modelos, procesos y herramientas.

Por Oscar Corcuera

Ha llegado el momento de cuestionar la utilidad y uso del clásico ORGANIGRAMA, creado hace 165 años en otro contexto. En esos tiempos de estabilidad se requería orden, “claridad” de roles, especialización y sistematización del trabajo.

Hoy, en pleno siglo 21, ese clásico organigrama se ha convertido en una representación rígida, jerárquica y funcional de la estructura organizacional que limita la innovación, la comunicación y la colaboración; competencias claves para subirnos al tren de la digitalización y la modernización.

He comprobado con mis clientes que esta estructura tradicional es uno de los principales influyentes de la cultura. La definición tradicional de cultura: conjunto de creencias y valores compartidos en una organización, es, desde mi punto de vista, limitada y ajena a la realidad.

La primera expresión de una cultura es cómo te organizas, tus tipos de reporte, roles y misiones. Por ello, es difícil y frustrante emprender procesos de transformación cultural, si, en paralelo no modificamos la estructura organizativa y los procesos más relevantes.

¿Qué es el CONECTIGRAMA? Es un concepto que tiene por finalidad entender y construir relaciones colaborativas formales sobre la base de objetivos y procesos críticos, los mismos que se expresan en una nueva estructura organizativa. El punto de partida no es funcional ni vertical, sino, la identificación de las conexiones críticas que generan valor alrededor de un propósito común.

Estas conexiones críticas forman EQUIPOS que hay que gestionar: elegir, desarrollar, premiar, retener. La cultura se mueve notablemente, pues pasamos de la identidad “área” a la identidad “empresa”, del éxito personal al éxito del equipo. A diferencia del Organigrama, pueden haber varios conectigramas, los mismos que se pueden convertir en “células” del cambio, impulsando una cultura orientada a la generación de valor de la mano con la colaboración Las principales desventajas del organigrama es su rigidez y promoción de estancos; lo mejor del CONECTIGRAMA es su flexibilidad, adaptabilidad y promoción de la colaboración cruzada.

Estamos construyendo conectigramas y cuestionando la utilidad del Organigrama. Es un proceso que todavía tomará tiempo y que, cómo todo en la vida, será liderado por quienes se atrevan a cambiar y salirse de la caja. Esto recién empieza, los invitamos a conocer un poco más del Conectigrama y su utilidad en la construcción de una cultura colaborativa, donde lo más importante es “soltar” lo personal y construir un nuevo sentido de pertenencia.



Video de la semana

La generación de valor al estilo Gareca


¿Cuál es el verdadero valor de una organización?

Creemos que el valor de las organizaciones se mide sumando el valor de las estrellas que contratamos. Sin embargo, realmente los resultados dependen de cómo construimos nuestros equipos, como se articulan, como se apoyan, como generan confianza y como persiguen los objetivos comunes.

El gran valor de Ricardo Gareca, es que nos saca del paradigma individual al paradigma colectivo, sin estrellas y nos muestra el verdadero valor del trabajo en equipo. Por ello, hoy mi reflexión sigue esta misma línea, es momento de salir del paradigma que privilegia al individuo sobre el colectivo. Tenemos que pasar del “EGOsistema” al “ECOsistema” y salir del “ORGanigrama” clásico hacia el “CONectigrama” colaborativo.

¡El fútbol tiene mucho que enseñarnos y una vez más nos recuerda que los grandes resultados se obtienen jugando en #equipo!

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Motivación y desempeño arriba

Dirección e intensidad de la motivación

En esta oportunidad hablaremos nuevamente de las lecciones que hemos aprendido durante la Copa América y la participación de nuestra Selección Peruana de Fútbol , especialmente lo aprendido con el resultado del último partido.

El capital psicológico

¿Qué está pasando con nuestra selección?

Creo yo que estamos frente a una nueva etapa, donde la verdadera conquista es el haber elevado nuestro capital psicológico.

¿Cuál será el resultado del partido de mañana frente a #Chile? El resultado puede ser favorable o no, pero lo más importante es que hemos conquistado nuestra mente, tenemos un capital optimista con resiliencia y con esperanza. ¡Somos guerreros! ¡Arríba #Perú!



Más artículos


Gastos en cultura caen en saco roto

Por Oscar Corcuera

“Administrar y mejorar la cultura” es la prioridad en la gestión del talento. Cada año, las empresas gastan en promedio $ 2,200 por empleado, en esfuerzos para mejorar la cultura (gran parte del dinero se destina a consultores, encuestas y talleres), pero solo el 30% de los CHRO informan un buen retorno de esa inversión.

En un estudio mundial, Gartner ha identificado las formas menos eficaces que tienen los líderes para transformar la cultura.

1. Uso de adjetivos simples o “de moda” para describir la cultura.

Debido a que la cultura se siente "blanda" y difícil de describir, los líderes tienden a recurrir a un conjunto de adjetivos genéricos y sobre utilizados: culturas de “alto rendimiento”, “colaborativas”, “innovadoras”, “centradas en el cliente”, “emprendedoras”, “orientadas a resultados”, “transparentes” o “confiables”. Gartner encontró que éstas eran “etiquetas” y no representaban ventajas competitivas que impactaran en sus ingresos. ¿La principal razón? A menudo, la palabra de moda elegida está en desacuerdo con la forma en que opera la empresa. Se produce la brecha del decir / hacer: los empleados ven las aspiraciones culturales de los líderes como hipócritas.

Se recomienda generar tensiones “esto es lo que queremos… y que hacemos realmente”. Podríamos decir “reventar el chupo” para saber exactamente la brecha y tomar acciones. Reconocer explícitamente tales tensiones evita la desilusión que puede producirse cuando los empleados ven a los líderes propugnar un conjunto de comportamientos, pero viven otros.

2. No mida la cultura solo con datos.

Debido a que la cultura se siente intangible, muchas empresas usan encuestas para cuantificar lo que piensan los empleados. "Los datos se agregan y promedian, y se convierten en un poco genéricos". Gartner sugiere que las empresas incluyan preguntas de respuesta abierta en sus encuestas y se aseguren de que los líderes vean los comentarios en bruto. Los líderes inteligentes también van más allá de las encuestas periódicas, proporcionando una atmósfera de seguridad que permite a los empleados hablar en cualquier momento sin temor a represalias

Esta retroalimentación no filtrada es especialmente útil dado que muchos empleados se sienten desconectados de las aspiraciones culturales de los líderes. El 69% de los empleados no cree en los objetivos culturales establecidos por sus líderes, el 87% no los entiende y el 90% no se comporta de manera que se alinee con ellos. Cerrando estas brechas las empresas tienen un 9% más de probabilidades de cumplir o superar sus metas de ingresos anuales.

3. No te olvides de modificar las políticas para apoyar el cambio cultural.

Es bueno hablar de la cultura colaborativa de una empresa. Pero si esa empresa utiliza un sistema de gestión de rendimiento de curva forzada, en el que un cierto porcentaje de empleados debe recibir calificaciones bajas, ha creado un entorno en el que los trabajadores deben competir entre sí para obtener calificaciones altas, socavando la colaboración. De manera similar, las compañías pueden declararse centradas en el cliente, pero reducir el gasto en cuenta de gastos necesario para que los representantes de ventas viajen para reunirse con los clientes cara a cara. "Esta es el área donde los líderes son menos consistentes: poner el modelo operativo detrás de la cultura"

Para impulsar el cambio, los líderes deben alinear lo que dicen, cómo se comportan y cómo operan sus empresas en términos de procesos, presupuestos y políticas.

Modificar la cultura es lo más complejo que hay. Supone modificar comportamientos, hábitos y nuestra forma común de relacionarnos. Busca a un experto en el tema, con la suficiente madurez y aplomo que sea capaz de hablarte claro, no lo que quieres oír. La experiencia en la “cancha” es vital, con éxitos y fracasos, sólo así te aseguras un mejor retorno.



01 de julio de 2019

Cultura, motivación y desempeño

El círculo virtuoso de una buena estrategia

Existen muchos estudios que vinculan la cultura con la motivación humana y, aún más los que encuentran una correlación positiva entre motivación y rendimiento. En Harvard Business Review, en el artículo “How Company Culture Shapes Employee Motivation” de Lindsay McGregor & Neel Doshi, proponen la fórmula de Motivación Total, la misma que destaca 3 motivos o razones que impulsan el rendimiento y, otros 3 diferentes que lo minimizan.

RAZONES O MOTIVOS POR LO QUE LAS PERSONAS TRABAJAN
MOTIVOS QUE MEJORAN EL RENDIMIENTO - DIRECTOS

Intrínsecos al trabajo y vocación del empleado.

  • 1. JUEGO. Me gusta, lo disfruto, hay curiosidad y experimentación
  • 2. PROPOSITO. Tiene un impacto positivo, asociado a valores
  • 3. POTENCIAL. Podría hacerme mejor persona y profesional
MOTIVOS QUE DAÑAN EL RENDIMIENTO – INDIRECTOS

Factores externos al trabajo o actividad del empleado

  • 1. PRESION EMOCIONAL. Trabajo por culpa, miedo, amenaza
  • 2. PRESION ECONOMICA. Trabajo por necesidad, dinero, recompensa o evitar castigo
  • 3. INERCIA. No sé por qué trabajo

Es evidente la importancia de la vinculación de la persona con su puesto de trabajo. Es decir, LO QUE NOS MOTIVA E IMPULSA A UN MEJOR DESEMPEÑO, ESTÁ VINCULADO DIRECTAMENTE CON NUESTRO ROL Y CARGO EN EL TRABAJO. El QUÉ, CÓMO y POR QUÉ hacemos nuestras tareas es central en la motivación y el rendimiento. Nuestros objetivos del puesto, actividades, retos, aprendizajes, propósito, posibilidad de cambiar, enseñar, compartir, proponer, divertirnos. Expresiones como “me gusta lo que hago”, “soy capaz de hacerlo”, “experimento desafíos”, “puedo enriquecer mi puesto de trabajo”, “me siento útil”, “tengo voz y voto”, “se por qué hago las cosas y sus consecuencias”, nos indican que hay una alta probabilidad de tener un alto desempeño.

Por otro lado, están los motivos que dañan el rendimiento, los mismos que son externos a nuestro rol / cargo propiamente dicho. Por ejemplo, las condiciones de trabajo, beneficios del cargo, estilo de supervisión, incentivos, presión económica, presión emocional, etc. Si estás imperan en el entorno de nuestro trabajo y son mal gestionadas, afectarán directamente nuestra motivación y desempeño.

¿Cómo es la cultura actual respecto a estos temas? ¿Nos enfocamos lo suficiente en fortalecer esta conexión persona-cargo? ¿Monitoreamos lo suficiente nuestra motivación y motivos? Nuestro desempeño individual y colectivo está directamente vinculado a esto.

Si quieres conocer más de cultura, motivación y rendimiento, escríbeme a oscar.corcuera@corcueraconsultores.com

Un voto de confianza para nuestra selección

Por Oscar Corcuera

Han pasado horas de la dolorosa derrota que sufrimos ante Brasil, equipo 5 veces campeón mundial* y dueño de casa en esta Copa América 2019. A pesar de que hemos clasificado a la siguiente fase, aún quedan rezagos de indignación, vergüenza y desconcierto. Por ello, es necesario encontrar una explicación a este resultado. No alcanza con el análisis en caliente del hincha, del periodista o del especialista, que más parece una catarsis que una explicación racional que aporte al objetivo de TODOS: Una sólida selección peruana de fútbol.

Para ubicarnos hagamos un poco de contexto.

Mundial 2014, Brasil es el anfitrión, etapa semifinal, cae goleado frente a Alemania por 7 a 1. En 18 minutos Brasil recibió 5 goles. Los que pensamos que Alemania es mejor, sabemos que no lo es por 6 goles de diferencia. Brasil ha sido campeón mundial en 5 oportunidades y Alemania en 4. Ambos equipos tienen una plantilla que vale más de 1000 millones de dólares, compuesta por profesionales superdotados que tienen una preparación rigurosa con la mejor tecnología del mundo. Brasil jugaba su pase a la final, en su estadio, con su gente y era su propio mundial. Si no es el fútbol el que alcanza para explicar lo ocurrido, sí lo es la psicología que puede darnos luces sobre este “rendimiento” y resultado tan “vergonzoso”.

Copa América 2019. Brasil es el anfitrión, etapa de grupos, gana 5 a 0 al Perú. En 20 minutos Perú recibió 3 goles. La mayoría o todos podríamos decir que Brasil es mejor que Perú. ¿La diferencia es de 5 goles? La plantilla de Perú no llega al 5% del valor de Brasil y, sólo un jugador peruano está en una liga importante del mundo (Advíncula – Liga BBVA). Sin embargo, hay datos que no cuadran. Perú y Brasil se han enfrentado por Copa América en 18 oportunidades. Once veces ganó Brasil, 4 veces fue victoria peruana y 3 terminamos empatados. Casi el 40% de las veces Brasil no nos pudo ganar. Cuando nos ganó, 6 veces fueron por un gol de diferencia.

El tema en común con estos dos casos es la presencia de goleadas que salen de lo esperado, cuya estocada mortal se produce en 20 minutos. La motivación puede ser uno de los factores decisivos.

¿Qué pasa con los seres humanos en estas situaciones? ¿Aun cuando sean superdotados, como el caso de Brasil? El impacto emocional es alto, perdemos confianza y seguridad, se imponen las creencias negativas, caemos en un hueco emocional del cual nadie nos saca. Lo único que queremos es que termine el partido. Esto pasa en clubes, familias, empresas.

A veces llega ese gol que nos anima y regresamos a nuestro punto de partida con mucha fuerza que nos hace voltear el marcador. A veces simplemente no pasa.

Esto es fútbol, un deporte de humanos.

Finalmente, nos queda la reflexión final. ¿Qué podemos hacer para revertir esta situación?

Casi todo está en nuestra cabeza que es alimentada por nuestra inseguridad, temores, desconfianza, burlas, memes, falta de apoyo, crítica desproporcionada, etc. Nunca fuimos el mejor equipo del mundo y jamás partimos como favoritos ante Brasil. Lo mejor que podemos hacer de cara al futuro es trabajar muy fuerte en la confianza de nuestros jugadores, y, prepararlos mentalmente para situaciones complejas propias del fútbol.

Un llamado a los hinchas. Cada grito, cada lamento, cada burla, no es otra cosa que la expresión de nuestra propia frustración. Juguemos a ganador con los jugadores que nos representan y que fueron capaces de lograr una clasificación a una copa del mundo, con el apoyo de los pocos verdaderos hinchas incondicionales ¿Muy difícil? Claro, el fútbol es pasión, y la exaltación de la emoción nos lleva al cielo o al infierno. Felizmente la mayoría de veces dura poco.

Si queremos que nuestra selección siga avanzando, no incrementemos la distancia psicológica, démosle por el contrario el voto de confianza.