Whastapp
996209786

Gastos en cultura caen en saco roto

15-07-2019

“Administrar y mejorar la cultura” es la prioridad en la gestión del talento. Cada año, las empresas gastan en promedio $ 2,200 por empleado, en esfuerzos para mejorar la cultura (gran parte del dinero se destina a consultores, encuestas y talleres), pero solo el 30% de los CHRO informan un buen retorno de esa inversión.

En un estudio mundial, Gartner ha identificado las formas menos eficaces que tienen los líderes para transformar la cultura.

1. Uso de adjetivos simples o “de moda” para describir la cultura.

Debido a que la cultura se siente "blanda" y difícil de describir, los líderes tienden a recurrir a un conjunto de adjetivos genéricos y sobre utilizados: culturas de “alto rendimiento”, “colaborativas”, “innovadoras”, “centradas en el cliente”, “emprendedoras”, “orientadas a resultados”, “transparentes” o “confiables”. Gartner encontró que éstas eran “etiquetas” y no representaban ventajas competitivas que impactaran en sus ingresos. ¿La principal razón? A menudo, la palabra de moda elegida está en desacuerdo con la forma en que opera la empresa. Se produce la brecha del decir / hacer: los empleados ven las aspiraciones culturales de los líderes como hipócritas.

Se recomienda generar tensiones “esto es lo que queremos… y que hacemos realmente”. Podríamos decir “reventar el chupo” para saber exactamente la brecha y tomar acciones. Reconocer explícitamente tales tensiones evita la desilusión que puede producirse cuando los empleados ven a los líderes propugnar un conjunto de comportamientos, pero viven otros.

2. No mida la cultura solo con datos.

Debido a que la cultura se siente intangible, muchas empresas usan encuestas para cuantificar lo que piensan los empleados. "Los datos se agregan y promedian, y se convierten en un poco genéricos". Gartner sugiere que las empresas incluyan preguntas de respuesta abierta en sus encuestas y se aseguren de que los líderes vean los comentarios en bruto. Los líderes inteligentes también van más allá de las encuestas periódicas, proporcionando una atmósfera de seguridad que permite a los empleados hablar en cualquier momento sin temor a represalias

Esta retroalimentación no filtrada es especialmente útil dado que muchos empleados se sienten desconectados de las aspiraciones culturales de los líderes. El 69% de los empleados no cree en los objetivos culturales establecidos por sus líderes, el 87% no los entiende y el 90% no se comporta de manera que se alinee con ellos. Cerrando estas brechas las empresas tienen un 9% más de probabilidades de cumplir o superar sus metas de ingresos anuales.

3. No te olvides de modificar las políticas para apoyar el cambio cultural.

Es bueno hablar de la cultura colaborativa de una empresa. Pero si esa empresa utiliza un sistema de gestión de rendimiento de curva forzada, en el que un cierto porcentaje de empleados debe recibir calificaciones bajas, ha creado un entorno en el que los trabajadores deben competir entre sí para obtener calificaciones altas, socavando la colaboración. De manera similar, las compañías pueden declararse centradas en el cliente, pero reducir el gasto en cuenta de gastos necesario para que los representantes de ventas viajen para reunirse con los clientes cara a cara. "Esta es el área donde los líderes son menos consistentes: poner el modelo operativo detrás de la cultura"

Para impulsar el cambio, los líderes deben alinear lo que dicen, cómo se comportan y cómo operan sus empresas en términos de procesos, presupuestos y políticas.

Modificar la cultura es lo más complejo que hay. Supone modificar comportamientos, hábitos y nuestra forma común de relacionarnos. Busca a un experto en el tema, con la suficiente madurez y aplomo que sea capaz de hablarte claro, no lo que quieres oír. La experiencia en la “cancha” es vital, con éxitos y fracasos, sólo así te aseguras un mejor retorno.