Existen muchos estudios que vinculan la cultura con la motivación humana y, aún más los que encuentran una correlación positiva entre motivación y rendimiento. En Harvard Business Review, en el artículo “How Company Culture Shapes Employee Motivation” de Lindsay McGregor & Neel Doshi, proponen la fórmula de Motivación Total, la misma que destaca 3 motivos o razones que impulsan el rendimiento y, otros 3 diferentes que lo minimizan.

Es evidente la importancia de la vinculación de la persona con su puesto de trabajo. Es decir, LO QUE NOS MOTIVA E IMPULSA A UN MEJOR DESEMPEÑO, ESTÁ VINCULADO DIRECTAMENTE CON NUESTRO ROL Y CARGO EN EL TRABAJO. El QUÉ, CÓMO y POR QUÉ hacemos nuestras tareas es central en la motivación y el rendimiento. Nuestros objetivos del puesto, actividades, retos, aprendizajes, propósito, posibilidad de cambiar, enseñar, compartir, proponer, divertirnos. Expresiones como “me gusta lo que hago”, “soy capaz de hacerlo”, “experimento desafíos”, “puedo enriquecer mi puesto de trabajo”, “me siento útil”, “tengo voz y voto”, “se por qué hago las cosas y sus consecuencias”, nos indican que hay una alta probabilidad de tener un alto desempeño.

Por otro lado, están los motivos que dañan el rendimiento, los mismos que son externos a nuestro rol / cargo propiamente dicho. Por ejemplo, las condiciones de trabajo, beneficios del cargo, estilo de supervisión, incentivos, presión económica, presión emocional, etc. Si estás imperan en el entorno de nuestro trabajo y son mal gestionadas, afectarán directamente nuestra motivación y desempeño.

¿Cómo es la cultura actual respecto a estos temas? ¿Nos enfocamos lo suficiente en fortalecer esta conexión persona-cargo? ¿Monitoreamos lo suficiente nuestra motivación y motivos? Nuestro desempeño individual y colectivo está directamente vinculado a esto.

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